El entorno organizacional ha protagonizado una importante revolución durante los últimos años consistente en la transformación de los departamentos de formación en unidades de gestión del rendimiento capaces de alinear el rendimiento con la ejecución de la estrategia.
Según un estudio realizado por los expertos mundiales en gestión del rendimiento organizacional, Dana Gaines Robinson y James C. Robinson, cada año se dedican miles de millones de euros a la formación y el desarrollo organizacional en España, sin embargo, menos del 30% de esta formación se aplica en el puesto de trabajo.
Un segundo estudio, realizado por la Universidad de Groningen (Holanda), cifra el coste del trabajo perdido en España por improductividad en 53.360 millones de euros anuales, es decir un 7,8% del PIB.
Sólo el 38% de las organizaciones españolas reconoce que evalúa el impacto y la rentabilidad de la formación |
En este contexto, es evidente que es necesario realizar cambios estructurales en la forma de interpretar la funcionalidad de la formación en las organizaciones. Nadie pone en duda que la necesidad de formación continúa aumentando y experimenta un cambio constante. Es más cierto aún, principalmente en una economía de servicios como la española, que el aprendizaje es una necesidad que tiende a durar toda la vida profesional, sin embargo, el enfoque actual no está resolviendo los problemas de competitividad en un mundo globalizado como el actual.
La tendencia imparable, cada vez mayor, de la externalización de servicios que prestan los departamentos de recursos humanos terminará ineludiblemente afectando la funcionalidad del área de formación.
La Paradoja de la Formación
A menudo, se observa que la aportación de los departamentos de formación se reduce a la tramitación de demandas de otros departamentos, la selección de proveedores y a la organización de informes de actividad; sin embargo, se pierde de vista el fin último de la misma, que es desarrollar el potencial del capital humano para alcanzar los objetivos de la organización.
Todo lo anterior es una muestra de la labor de los departamentos de recursos humanos y pone de manifiesto un distanciamiento entre lo que aportan estas áreas a la organización y lo que la dirección interpreta. Es común leer en la prensa económica cómo algunos dirigentes de las de las principales empresas españolas presumen de las importantes inversiones en formación que realizan año tras año, pero raramente presentan los resultados logrados.
¿No es una paradoja que hablen de inversión y no se preocupen de medir el retorno de inversión? Esto se debe a la opinión generalizada de que la formación es difícil de medir en términos concretos de resultados de negocio, reduciéndola a un tipo beneficio social para los empleados. Antes de considerar éste como un pilar fundamental para el desarrollo de las personas y por ende, del principal activo de diferenciación en su mercado.
La labor de los departamentos de formación no debe ni puede reducirse a una labor netamente administrativa, ya que las organizaciones han de proporcionar una infraestructura que haga posible el aprendizaje continuo y sobretodo, que tenga un impacto directo medible en la actividad realizada por el colectivo que compone la misma.
Tampoco es habitual observar que estos departamentos desarrollen sistemas de evaluación conectados a sistemas de medición de la productividad o el rendimiento. Entonces, ¿Qué se evalúa?
Según la última investigación realizada en España, el 84% de las organizaciones evalúa la satisfacción del participante, el logro de los objetivos del aprendizaje y la metodología pedagógica. Este porcentaje se reduce considerablemente al consultar a aquéllas que además evalúan la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo. Sin embargo, tenemos un largo recorrido, ya que sólo el 38% de las organizaciones españolas reconoce que evalúan el impacto y la rentabilidad de la formación.
Es por todo lo anterior por lo que la tendencia más importante que se ha constatado durante los últimos años en el mundo organizacional es la revolución que están viviendo los departamentos de recursos humanos al transformarse en departamentos o unidades de gestión del rendimiento. Antes de explicar cómo se desarrolla un modelo de gestión del rendimiento es necesario explicar brevemente, ¿Qué es el Rendimiento?
Rendimiento: Desempeño + Resultado
Peter Drucker, padre de la administración empresarial moderna, afirmaba que: “En la empresa del siglo XXI se requiere un cambio de paradigma, es decir, pasar de pensar en qué y cómo deben aprender/ aprehender los empleados a pensar en lo que las personas deben hacer y cómo lo deben hacer para conseguir los objetivos de la empresa que se desprenden de la estrategia”.
El rendimiento es la cantidad y calidad del trabajo a realizar, ya sea por un individuo, equipo, área, dirección, división u organización; más el resultado final producido como consecuencia de ésta.
¿Qué propone el enfoque de gestión del rendimiento organizacional? Conectar el rendimiento de los empleados con la estrategia de la organización.
